Nemrég szó volt a HR kapcsán a jól megfogalmazott hirdetésről. ha ezen túl vagyunk, akkor már tudjuk, hogy milyen munkatársat akarunk a csapatba. Igen ám, de a felhozatal nem minden esetben alakul az elképzeléseinknek megfelelően.  Olyan is akad, amikor minden simán megy a maga útján. Mindkét esetben vannak buktatók, melyekre figyelni kell.

Mindenre most nem térek ki, de néhány igen fontos szempontot megosztok. Sokan esnek abba a hibába, hogy pusztán az önéletrajz, vagy kizárólag a benyomás alapján döntenek. Egyik sem a legjobb megoldás. Sokszor pont a legmegfelelőbb ember potyog ki pusztán azért mert elsőre kevésbé szimpatikus. Ugyanakkor ennek a fordítottja is igaz lehet. Főként akkor, fordulnak elő ilyen esetek, ha ismerősi körből kerül ki az illető. Ráadásul egyes cégek indokolatlanul teremtenek felesleges stresszhelyzetet, mert úgy gondolják, hogy ezzel növelik a cég hírnevét.

Sok esetben a feladatai során egyáltalán nem találkozik hasonlóan stresszes szituációval a jelentkező. Kreatív HR munkatársak igyekeznek kitalálni érdekes szerepjátékokat, amik ha tükrözik a valóságot ideálisak, egyéb esetekben inkább károsak. Itt sem mindegy hogyan kommunikáljuk a feladatot. Ha ebben gondolkodunk, mindenképpen az életből vett szituációba helyezzük a jelöltet. Egyelőre erről ennyit, most folytassuk a kiválasztás elejével!

A reprezentálás legtöbbször kicsi önbizalomra utal, ami mind a HR munkatársra, mind a vezetőre nézve negatív. Természetesen vannak szakmák, ahol elengedhetetlen az erőfitogtatás, de ha egy takarítót akarunk felvenni nincs értelme. Mivel már tudjuk kit keresünk, milyen szakmai és emberi tulajdonságokkal kell rendelkeznie, jöhetnek az önéletrajzok. Cégenként, és vezetőnként változik ki mit néz meg , mit tart fontosnak a CV vagy a motivációs levél tartalmából.  Ideális esetben minden jelentkezőnek válaszolunk legalább elektronikus úton. Nagy számú pályázatnál differenciált a válaszadás. Ezt belső protokoll szabályozza. Rosszabb esetben, csak a szerencséseket értesítik a személyes találkozóról. Ha valaki nem kap értesítést a jelentkezési határidő utáni egy hétben, valószínű nem sikerült továbbjutnia.

Az önéletrajzok rangsorolása is lehet több körös Ha az első körbe sorolt legjobbak közt a személyes találkozó során, mégsem találjuk meg azt akit keresünk, jöhetnek a még megfelelők. Ennél lejjebb ne menjünk, csak nagyon indokolt esetben. Kik a legjobbak? Akik az írásos jelentkezés alapján szakmailag, és emberileg is a legideálisabb jelöltek.

Második körbe azokat tesszük, akiknél valamely téren hiányosságokat tapasztaltunk, de úgy látszik , jól lehet velük dolgozni. Ide soroljuk még azokat is, akik későn, de még tűréshatáron belül jelentkeztek, és a pályázatuk megfelelő. Nagyon fontos, hogy ne vegyünk fel valakit csak azért,mert kell a létszám, és ő a legjobb a felhozatalból, de nem teljesen megfelelő. Inkább legyen kevesebb szakmailag magasan kvalifikált, tapasztalt szakember, mint ugyanolyan szintre emelni egy tapasztalatlan kezdőt. Ez sérti a csapat többi tagját, és az új embernek sem a legjobb üzenet. A gyakornoki pozíció pont erre az esetre van kitalálva. Kevesebb fizetésért megtanulhatja a munkafolyamatokat, gyakorlatot szerezhet, bizonyíthat.

Ha nagyon kell egy plusz dolgozó, és a legjobb jelentkező is olyan, akinek betanulásra van szüksége, akkor kevesebb fizetésért, felajánlhatunk neki egy gyakornoki állást. Ugyanarra a szintre azonban  ne tegyük, ahol már gyakorlott, tapasztalt, megbízható embereink dolgoznak. Ezzel a lépéssel ugyanis a régi kollégákban váltunk ki ellenszenvet, ami megbonthatja a csapat egységét. Betanulás után elő lehet léptetni az újoncot, aminek még örülni is fog.  Ezek a lépések is a kommunikáció részei. A vezető ugyanis nemcsak szóban vagy írásban, hanem a döntéseivel is kommunikál.

Ha a leendő csapattagokat is bevontuk a kiválasztásba, nagyon fontos, hogy egyöntetű döntés szülessen a behívásról, és a végső döntésnél is. A felvételről minden esetben a vezető dönt, de ha kikéri a dolgozók véleményét, akkor célszerű annak alapján befejezni a folyamatot. Ha megosztja a csapatot a kiválasztott, az a csapategység felbomlásához vezethet. Erről azonban még lesz szó a későbbiekben. Legközelebb a személyes találkozóról lesz szó.

The post HR kommunikáció- a kiválasztás első rész appeared first on VBstudioZ.com.

A HR  vezetőnek azaz köznyelven a munkaügyesnek nagyon jó kommunikátornak kell lennie. Nemcsak akkor, ha közvetlenül kommunikál. Sok esetben ő az aki az álláshirdetést is megfogalmazza, végleges formába önti. Nagyobb cégeknél van erre ember, de az átlagos nagyságú szervezetek esetében sokszor egy személyben, látja el valamennyi munkaügyi feladatot.

Nézzük mit is kell tartalmaznia a hirdetésnek? Mielőtt megírnánk, át kell gondolnunk, mi lesz a faladata pontosan az új munkaerőnek. Kit is keresünk pontosan? Mik a konkrét, és mik még kötelezően ellátandó feladatok? Mit kell napi, és mit heti, esetleg havi rendszerességgel megtenni az adott pozícióban?  Ezeket néhány mondatban össze kell foglalnunk, hiszen ezek a főbb feladatok.

Arra is ki kell térnünk, milyen faladatokat kell esetlegesen ellátni. Ezek nem tartoznak közvetlenül a munkakörhöz, de a csapatmunka részeként, a hatékonyság miatt el kell végezni.  Általában az ilyen feladatok bárki által elvégezhetők nem kell hozzá speciális szaktudás. Például rendszeresen papírt kell rakni a nyomtatóba, rendet kell rakni az irodában, konferenciákon részt venni, stb.

Milyen legyen az új ember? Itt nemcsak a szakmai elvárásokat érdemes leírni, hanem emberi tulajdonságokat is. Például, nagy munkabírás, nyelvtudás, rugalmasság, önálló munkavégzésre alkalmas, stb. Ha van valamilyen speciális információ, ami nem mindenkinek lehet egyértelmű, azt is közölni kell. Jó, ha kikérjük a munkatársak véleményét is, hiszen léteznek speciális területek, ahol nagyon összeszokott csapatok dolgoznak, és hatalmas az elvárás az új, és a régi munkatársakkal szemben is.  Ilyen esetben nagyon nehéz befogadni, az új tagot, és elnyerni a régiek bizalmát. hamar kiderül, milyen tulajdonságokat nem tolerál az adott közösség, így az elvárásokba ezt is bele lehet fogalmazni.

Az álláshirdetésünk tehát alapvetően négy részből áll. A pozíció megnevezéséből, az elvárásokból, a juttatásokból, és a jelentkezéshez szükséges adatokból. Amit a cég kínál az új munkavállalónak, nem csupán a fizetés és a caffetéria. Itt lehet közölni,a továbbképzési lehetőségeket, a munkakörnyezet sajátosságait, és egyéb nem anyagi jellegű juttatást is. Ha mindezzel megvagyunk, átgondoltunk minden részletet, leírtunk minden fontos információt, akkor készen van a vázlatunk. Most már csupán annyi a dolgunk, hogy ebből egy frappáns szöveget írjunk. Nem kell túlgondolni a dolgokat, sokszor a legegyszerűbb a legjobb megoldás.

Néhány tipp: Ha idegen nyelven kell kommunikálni, akkor jó szűrő lehet, ha az adott nyelven íródik a hirdetés. Érdemes beletenni egy kevés szakkifejezést is, de tényleg a szükséges mennyiséget.  Most már készen állunk, jó fogalmazást!

The post HR – kommunikáció a keresés appeared first on VBstudioZ.com.