Nemrég szó volt a HR kapcsán a jól megfogalmazott hirdetésről. ha ezen túl vagyunk, akkor már tudjuk, hogy milyen munkatársat akarunk a csapatba. Igen ám, de a felhozatal nem minden esetben alakul az elképzeléseinknek megfelelően. Olyan is akad, amikor minden simán megy a maga útján. Mindkét esetben vannak buktatók, melyekre figyelni kell.
Mindenre most nem térek ki, de néhány igen fontos szempontot megosztok. Sokan esnek abba a hibába, hogy pusztán az önéletrajz, vagy kizárólag a benyomás alapján döntenek. Egyik sem a legjobb megoldás. Sokszor pont a legmegfelelőbb ember potyog ki pusztán azért mert elsőre kevésbé szimpatikus. Ugyanakkor ennek a fordítottja is igaz lehet. Főként akkor, fordulnak elő ilyen esetek, ha ismerősi körből kerül ki az illető. Ráadásul egyes cégek indokolatlanul teremtenek felesleges stresszhelyzetet, mert úgy gondolják, hogy ezzel növelik a cég hírnevét.
Sok esetben a feladatai során egyáltalán nem találkozik hasonlóan stresszes szituációval a jelentkező. Kreatív HR munkatársak igyekeznek kitalálni érdekes szerepjátékokat, amik ha tükrözik a valóságot ideálisak, egyéb esetekben inkább károsak. Itt sem mindegy hogyan kommunikáljuk a feladatot. Ha ebben gondolkodunk, mindenképpen az életből vett szituációba helyezzük a jelöltet. Egyelőre erről ennyit, most folytassuk a kiválasztás elejével!
A reprezentálás legtöbbször kicsi önbizalomra utal, ami mind a HR munkatársra, mind a vezetőre nézve negatív. Természetesen vannak szakmák, ahol elengedhetetlen az erőfitogtatás, de ha egy takarítót akarunk felvenni nincs értelme. Mivel már tudjuk kit keresünk, milyen szakmai és emberi tulajdonságokkal kell rendelkeznie, jöhetnek az önéletrajzok. Cégenként, és vezetőnként változik ki mit néz meg , mit tart fontosnak a CV vagy a motivációs levél tartalmából. Ideális esetben minden jelentkezőnek válaszolunk legalább elektronikus úton. Nagy számú pályázatnál differenciált a válaszadás. Ezt belső protokoll szabályozza. Rosszabb esetben, csak a szerencséseket értesítik a személyes találkozóról. Ha valaki nem kap értesítést a jelentkezési határidő utáni egy hétben, valószínű nem sikerült továbbjutnia.
Az önéletrajzok rangsorolása is lehet több körös Ha az első körbe sorolt legjobbak közt a személyes találkozó során, mégsem találjuk meg azt akit keresünk, jöhetnek a még megfelelők. Ennél lejjebb ne menjünk, csak nagyon indokolt esetben. Kik a legjobbak? Akik az írásos jelentkezés alapján szakmailag, és emberileg is a legideálisabb jelöltek.
Második körbe azokat tesszük, akiknél valamely téren hiányosságokat tapasztaltunk, de úgy látszik , jól lehet velük dolgozni. Ide soroljuk még azokat is, akik későn, de még tűréshatáron belül jelentkeztek, és a pályázatuk megfelelő. Nagyon fontos, hogy ne vegyünk fel valakit csak azért,mert kell a létszám, és ő a legjobb a felhozatalból, de nem teljesen megfelelő. Inkább legyen kevesebb szakmailag magasan kvalifikált, tapasztalt szakember, mint ugyanolyan szintre emelni egy tapasztalatlan kezdőt. Ez sérti a csapat többi tagját, és az új embernek sem a legjobb üzenet. A gyakornoki pozíció pont erre az esetre van kitalálva. Kevesebb fizetésért megtanulhatja a munkafolyamatokat, gyakorlatot szerezhet, bizonyíthat.
Ha nagyon kell egy plusz dolgozó, és a legjobb jelentkező is olyan, akinek betanulásra van szüksége, akkor kevesebb fizetésért, felajánlhatunk neki egy gyakornoki állást. Ugyanarra a szintre azonban ne tegyük, ahol már gyakorlott, tapasztalt, megbízható embereink dolgoznak. Ezzel a lépéssel ugyanis a régi kollégákban váltunk ki ellenszenvet, ami megbonthatja a csapat egységét. Betanulás után elő lehet léptetni az újoncot, aminek még örülni is fog. Ezek a lépések is a kommunikáció részei. A vezető ugyanis nemcsak szóban vagy írásban, hanem a döntéseivel is kommunikál.
Ha a leendő csapattagokat is bevontuk a kiválasztásba, nagyon fontos, hogy egyöntetű döntés szülessen a behívásról, és a végső döntésnél is. A felvételről minden esetben a vezető dönt, de ha kikéri a dolgozók véleményét, akkor célszerű annak alapján befejezni a folyamatot. Ha megosztja a csapatot a kiválasztott, az a csapategység felbomlásához vezethet. Erről azonban még lesz szó a későbbiekben. Legközelebb a személyes találkozóról lesz szó.
