Mi a motiváció? Ösztönzés, lelkesítés, legalábbis röviden megfogalmazva. Mégis, ezek a szavak nem fedik le teljesen a szó gyakorlati jelentését. Ugyanis a két említett szó együttesen fejezi ki talán legjobban a motiváció konkrét tartalmát. Már volt szó a pozitív és negatív ösztönzőkről. Megállapítottuk, hogy egyik sem tuti módszer. Alkalmazásuk azonban nagyon fontos, de nem mindegy hogyan. Ha jól dolgozunk velük, lesz eredmény, ha rosszul, akkor akár hatalmas visszaesés is lehet a dologból. A titok, nem titok, azoknak, akik rendszeres olvasóim, vagy tapasztalták már az ösztönzés hatásait. A módszer nagyon hasonlít a legalapvetőbb kommunikációhoz.

Ezzel szerintem már mindenki számára egyértelmű, hogy a kommunikációs mixhez hasonlóan ösztönzőket is a helyzethez igazítva kell használni. Célszerű kialakítani egy ösztönzési mixet, amit mindig felülvizsgálunk. Itt is lehet szabályokat felállítani, amiket azért ne véssünk kőbe. Általánosan mégis megkönnyítik a munkánkat. Ugyanakkor nem szabad végletekig ragaszkodnunk ehhez, mondván ilyen esetekben ez vált be, mert nem biztos, hogy a hasonló mindig ugyanolyan. Sőt! Legtöbbször nem az. Minden alkalommal alaposan mérlegelnünk kell, mit alkalmazunk. Egy új munkatárs esetében, meg kell ismerni z illetőt. Erről azonban elég részletesen írtam az előző részekben. Előbb, az embert kell megismerni, és utána tudjuk ösztönözni. Minden eset más, és minden ember más. Ezt mindenképpen figyelembe kell venni az ösztönző, kiválasztásánál.

Megfelelő helyzetben a megfelelő motivációt választva, remek eredményt érhetünk el. Tuti recept nincs ugyan, ami minden helyzetben alkalmazható. Egy olyan ember is reagálhat bizonyos esetekben pozitív ösztönzőkre, aki inkább a negatív motivációra lelkesül be. Már amennyire lehet ezt lelkesedésnek nevezni. Inkább nevezzük bizonyítási vágynak. Ugyanez igaz, fordítva is. Ám ha csak erre alapozunk, nagyon rosszul járhatunk. Mint ahogyan nincsenek egyértelmű pszichológiai kategóriák, mert minden ember több szegmensbe is beleesik valamilyen mértékben. Nincsenek egyértelmű csoportok a motiváció esetében sem.

 Egyik módszer sem egyértelműen jó, vagy rossz. Egyszerűen nem mindig működnek ugyanúgy mindenkinél. Ha végképp nem tudjuk kitalalálni, mit alkalmazzunk, akkor kérdezzünk! Természetesen nem azt, hogy az értékesítő kollégától megkérdezzük, hogy „Te melyik módszert alkalmaznád magadra?” Lehet, hogy néha bejön, de nem vetne jó fényt a főnökre. Inkább beszélgessünk az illetővel, mégpedig kötetlen formában. Ne a főnöki irodában, hanem az étteremben, vagy a kávégépnél. Sok dolog kiderülhet egy ilyen csevegés alkalmával, amiből következtethetünk az épp legalkalmasabb ösztönzőre. Röviden ennyit a motivációról, aki bővebben kíváncsi a témára keressen elérhetőségeimen!

The post Vezetői kommunikáció – motiváció appeared first on VBstudioZ.com.

Nem is oly régen írtam a pozitív ösztönzők ellentétéről. Akkor megállapítást nyert, hogy nem mindig és mindenkinél válik be. Sajnos ugyanez igaz, a pozitív motivációra is. Vannak esetek, amikor egyszerűen nem megy. Bármennyire próbálunk jutalmazni, dicsérni, nem változik semmi. Lehet, hogy az alkalmazott módszer és idő nem megfelelő. Általánosan megállapítható azonban, hogy a pozitív megerősítés legtöbb esetben hatásosabb. Mi lehet a gond, ha mégsem?

Nos, ez nem feltétlenül egy okra vezethető vissza. Létezik olyan ember, akit a dicséret elbizakodottá tesz, ezért ezzel nem érünk célt, ha motiválni szeretnénk. Az anyagi javadalmazás már kevésbé személyes motiváció, ezért talán hatásosabb. Természetesen valaki gondolkodhat így is: „Jól keresek, minek dolgozzak többet, vagy jobban?” Nyilván, aki elégedett a jövedelmével, az nem fog jobban teljesíteni, ha még többet et keres. Mindazonáltal, „van az a pénz…”

Ám a pénz nem minden. Ilyenkor pozitív értelemben vett verseny generálásával ösztönözhetünk magasabb teljesítményre. Segítségül lehet hívni a csapatszellemet. Helyzettől függ, hogy épp mi adhat plusz lökést. Ha például a csapat teljesíti a kitűzött célt, függetlenül a személyes ambícióktól, akkor kap az osztály, telephely stb egy kávégépet, eszközt, szerszámot, bármit, ami szükséges. Ezek szintén pozitív ösztönzők. Ezáltal egymásra is hatnak a munkatársak. Nehogy az ő teljesítményükön ússzon el a beígért jutalom.

Van egy mondás, miszerint ha a fül nem hall dicséretet, akkor a száj hallgatag lesz, és a kéz is lelassul. Ennek sok változata van, de a lényeg ugyanaz, ha nincs pozitív megerősítés, akkor nincs motiváció sem. Még akkor is jó hallani, ha a szakma öregje valaki, például sokat látott szerelő a műhelyben. Esetleg a világ legjobb könyvelője ül az irodában. Még ha tudja is magáról az illető, hogy tudása, tapasztalata, folyamatos tanulása által jó munkát végez, akkor is megérdemli, a dicsérő szavakat. Természetesen nem úgy, mint egy kezdő gyakornok.

Vannak munkatársak, akik olyannyira képesek önálló munkára, hogy igazából nincs is szükségük a főnök, jelenlétére, felügyeletére. Delegálják maguknak a feladatokat. Ilyenkor csak abban az esetben kell beleszólnunk a munkájukba, ha valami váratlan sürgős feladat adódott, amiről előre nem tudhatott, amikor sorrendbe rakta a feladatait. Ezek a munkatársak is megérdemlik, hogy néha kapjanak valamilyen elismerést.  Nem feltétlenül szóban, csupán szóban. Ők tudják, hogy jól dolgoznak, de egy új eszköz, ami megkönnyíti a mindennapokat, jelzés. Gyakorlatilag dicséret szavak nélkül.

Rengeteget lehet írni a legkülönfélébb pozitív motivációs módszerekről, akár konkrét eszközökről is. Felsorolás helyett, inkább példákat említettem. Talán így sikerült rávilágítani, esetleg utalni, néhány olyan dologra, ami száraz felsorolás esetén talán nem lett volna egyértelmű. Összegezve megállapítható, hogy a pozitív ösztönzők tárháza jóval szélesebb ellentétes társainál. Meg kell említeni azonban, hogy ez sem csodamódszer. Van, amikor nem működik. Mégis mi megoldás, ha nem jelenthetjük ki sem a pozitív, sem a negatív ösztönzők mindenhatóságát? A válasz már sejthető, de mindenképp kiderül a következő részből.

The post Vezetői kommunikáció – pozitív ösztönzők appeared first on VBstudioZ.com.

 A helyes módszer megválasztásához elengedhetetlen, hogy ismerjük a motiválandó alanyokat. Mégpedig az egyén szintjén. Nyilván más eszközöket alkalmazunk, egy csoport, és mást személyek motiválásakor. Ugyanakkor fontos, ismernünk a csoport összetételét, és az arányait. Nem mindegy, hogy milyen személyiségű emberekből áll a csapat. A másik fontos szempont, hogy emberként kezeljük alanyainkat. Ha ugyanis nem így történik, törekvéseink, nem, vagy kevéssé érnek célt.

Először a kevésbé konstruktív végével kezdjük, a negatív ösztönzőkkel. Leggyakrabban ez alulértékelésben nyilvánul meg. Akár, szóban, akár írásban történik, alanyunk rosszul fogja magát érezni. A filozófia azon alapul, hogy ha negatív visszajelzést kap valaki, akkor “azért is” megmutatja, hogy képes rá.

Ez bizonyos esetekben valóban működhet. Azonban, vannak olyan önérzetes munkaerők, akik vitába szállnak, és nem fogadják el az értékelést. A „csak azért is” itt úgy nyilvánul meg, hogy vitatkoznak, mert érzik, hogy igazságtalan. Sok esetben igazuk is van. Végső esetben el is hagyják az adott helyet. Ez pedig igen érzékeny veszteség lehet. Nyilván dolgozót mindig lehet találni, de vajon érdemes-e elveszíteni egy értékes munkatársat csupán a rosszul megválasztott motivációs eszköz miatt? Szerintem nem. Ezzel a véleménnyel természetesen nem vagyok egyedül. Alapvetően ez is hasznos módszer, de nem mindenkinél, működik, és főleg nem minden esetben. Ha túlzásba visszük, akkor pont az ellenkezőjét érjük el. A folyamatos negatív visszajelzés, ugyanis a morál jelentős csökkenéséhez vezet.

-”Teljesen mindegy mit csinálok, úgysem leszek jó a főnöknél.
-A lelkem kiteszem, akkor sem kapok több pontot, (vagy fizetést).
-Én túlórázom a legtöbbet, mégis én vagyok a rossz.”
Ha ilyeneket hallunk, alanyainktól, akkor bizony nagyon elrontottunk valamit.

Természetesen itt sem fekete-fehér minden. Az ösztönzők esetében is törekedni kell az árnyalatokra. Egyik sem szükségszerűen jó vagy rossz. A negatív motiválásnál, az arányokra kell nagyon ügyelni. Ha túlságosan alul értékelünk, akkor azt megaláztatásnak vehetik, és nem érünk célt. Nézzünk egy példát!

Ha egy mérés esetében a minimum, nyolcvan százalék, alanyunk kilencven százalékot teljesít, akkor nem mehetünk nyolcvanöt százalék alá. Fatális hiba lenne hetvenötre értékelni, hiszen aki így teljesít, nyilván tisztában van, a tudásával, és a teljesítményével.  Mégis sok hasonló esetet láttam már. Egyik kapcsolat sem tartott sokáig.  A munkavállaló nem tartotta korrektnek, a módszereket. Teljesen mindegy, hogy tesztről, vagy teljesítményről, hatékonyságról, esetleg termelékenység méréséről van szó. Elegük lett a folyamatos negativitásból, és találtak másik munkahelyet. Ha nem ismerjük az alanyaink személyiségét, nem tudjuk motiválni őket. Ha mindenképpen ezt a lehetőséget kell alkalmaznunk, figyeljünk a gyakoriságra, és az arányokra!

Ha ennyire nem működik, akkor miért alkalmazzák oly sokan? Mert van, amikor működik. Sokszor, de nem a többségnél, és nem minden esetben.

.-”Rendben, akkor hogyan motiváljam a csapatom tagjait?” Tapasztalt olvasóim már nyilván sejtik, vagy tudják a megoldást, de még nem árulom el. Legközelebb megnézzük a másik oldalt is. Mi is pontosan a pozitív ösztönzés? Nemsokára kiderül.

The post Vezetői kommunikáció-negatív ösztönzők appeared first on VBstudioZ.com.