A vezetői feladatok egyik igen fontos része a munkatársak, beosztottak motiválása. Nem feltétlen tudatosul minden pillanatban, de ha elmarad, vagy nem megfelelő, kihathat a bevételekre, és végső esetben a profitra is. Az ösztönzésnek alapvetően három módja létezik, pozitív, negatív, és a kettő keveréke. Ez nyilván sokaknak egyértelmű, alkalmazásukban mégis rengeteg a hiba lehetősége.
A helyes módszer megválasztásához elengedhetetlen, hogy ismerjük a motiválandó alanyokat. Mégpedig az egyén szintjén. Nyilván más eszközöket alkalmazunk, egy csoport, és mást személyek motiválásakor. Ugyanakkor fontos, ismernünk a csoport összetételét, és az arányait. Nem mindegy, hogy milyen személyiségű emberekből áll a csapat. A másik fontos szempont, hogy emberként kezeljük alanyainkat. Ha ugyanis nem így történik, törekvéseink, nem, vagy kevéssé érnek célt.
Először a kevésbé konstruktív végével kezdjük, a negatív ösztönzőkkel. Leggyakrabban ez alulértékelésben nyilvánul meg. Akár, szóban, akár írásban történik, alanyunk rosszul fogja magát érezni. A filozófia azon alapul, hogy ha negatív visszajelzést kap valaki, akkor “azért is” megmutatja, hogy képes rá.
Ez bizonyos esetekben valóban működhet. Azonban, vannak olyan önérzetes munkaerők, akik vitába szállnak, és nem fogadják el az értékelést. A „csak azért is” itt úgy nyilvánul meg, hogy vitatkoznak, mert érzik, hogy igazságtalan. Sok esetben igazuk is van. Végső esetben el is hagyják az adott helyet. Ez pedig igen érzékeny veszteség lehet. Nyilván dolgozót mindig lehet találni, de vajon érdemes-e elveszíteni egy értékes munkatársat csupán a rosszul megválasztott motivációs eszköz miatt? Szerintem nem. Ezzel a véleménnyel természetesen nem vagyok egyedül. Alapvetően ez is hasznos módszer, de nem mindenkinél, működik, és főleg nem minden esetben. Ha túlzásba visszük, akkor pont az ellenkezőjét érjük el. A folyamatos negatív visszajelzés, ugyanis a morál jelentős csökkenéséhez vezet.
-”Teljesen mindegy mit csinálok, úgysem leszek jó a főnöknél.
-A lelkem kiteszem, akkor sem kapok több pontot, (vagy fizetést).
-Én túlórázom a legtöbbet, mégis én vagyok a rossz.”
Ha ilyeneket hallunk, alanyainktól, akkor bizony nagyon elrontottunk valamit.
Természetesen itt sem fekete-fehér minden. Az ösztönzők esetében is törekedni kell az árnyalatokra. Egyik sem szükségszerűen jó vagy rossz. A negatív motiválásnál, az arányokra kell nagyon ügyelni. Ha túlságosan alul értékelünk, akkor azt megaláztatásnak vehetik, és nem érünk célt. Nézzünk egy példát!
Ha egy mérés esetében a minimum, nyolcvan százalék, alanyunk kilencven százalékot teljesít, akkor nem mehetünk nyolcvanöt százalék alá. Fatális hiba lenne hetvenötre értékelni, hiszen aki így teljesít, nyilván tisztában van, a tudásával, és a teljesítményével. Mégis sok hasonló esetet láttam már. Egyik kapcsolat sem tartott sokáig. A munkavállaló nem tartotta korrektnek, a módszereket. Teljesen mindegy, hogy tesztről, vagy teljesítményről, hatékonyságról, esetleg termelékenység méréséről van szó. Elegük lett a folyamatos negativitásból, és találtak másik munkahelyet. Ha nem ismerjük az alanyaink személyiségét, nem tudjuk motiválni őket. Ha mindenképpen ezt a lehetőséget kell alkalmaznunk, figyeljünk a gyakoriságra, és az arányokra!
Ha ennyire nem működik, akkor miért alkalmazzák oly sokan? Mert van, amikor működik. Sokszor, de nem a többségnél, és nem minden esetben.
.-”Rendben, akkor hogyan motiváljam a csapatom tagjait?” Tapasztalt olvasóim már nyilván sejtik, vagy tudják a megoldást, de még nem árulom el. Legközelebb megnézzük a másik oldalt is. Mi is pontosan a pozitív ösztönzés? Nemsokára kiderül.
