Aki olvasta az első részt, már érti, hogyan értelmezhető az új munkatársak kiválasztási folyamata önálló kommunikációként. Megvizsgáltunk néhány szélsőséges, és tipikus esetet is. Most olyan példákat mutatok, amikor valamilyen szinten rendben lenne minden, valahol mégis hiba csúszott a számításba. Valami nagyon lekerülte a HR osztály figyelmét. Ezek egy része pusztán figyelmetlenség, de akadnak nagyobb bakik is.
Vegyünk egy átlagos pozíciót, minden rendben van, a jelöltek átmentek az összes szűrőn. Bemutatják az új munkatársat, a kollégáknak. Első pillanatban még nincs is probléma, a másodikban azonban, mindenki hátrébb lép. A HR osztály munkatársai, bizonyára meg voltak fázva, mert nem érezték azt az átható szagot, ami az új emberből árad. Az első pillanatban ki van közösítve, és nem is sejti az okát. Most jöhetne, a kritika, hogy idáig úgysem jut el az illető, pedig sajnos nem egy példa akad. A személyi higiénia nagyon fontos, és alapvető, de nem mindenkinek. Főleg, akkor okoz igazán nagy galibát, ha irodai környezetben, kereskedelmi egységben, tanintézményben, vagy egyéb zárt térben történik a munkavégzés. Szabad térben, talán kevésbé feltűnő. Ha betegség áll a háttérben, akkor elfogadható, de tolerálni nem sokáig fogják a dolgozók. Ha a helyzetet nem orvosolják, a csapat szétesik. Ilyenkor a vezetőnek kell figyelmeztetetni az illetőt, és ha szükséges jelezni a felettes vezetőnek, vagy ha van erre lehetősége, végső esetben, ha nincs más megoldás, saját hatáskörben megválni az illetőtől.
Egy másik eset, amikor hasonló gond lehet, ha az új csapattag személyisége, megosztó. Körülményes, fontoskodó, bármilyen, amit az emberek többsége nehezen visel. Ezekben az esetekben szintén a HR felelőssége, hogy a helyzet kialakult, de az is elképzelhető, hogy a vezetőség hibás döntése írta felül a munkaügyét. Ez azonban, csak a későbbiekre fontos információ, és a következtetést levonása is időben távolabb esik majd. A helyzet megoldásában, döntő szerepe van a közvetlen vezetőnek. Ő az első lépcsőfok, a helyzet rendezésében. Nyilván több kimenetele lehetséges a szituációnak. Aa cég érdeke, hogy az adott körülmények között a legjobb döntés szülessen. Ha az illető szakmailag magasan kvalifikált, és már többször bizonyított, nem biztos, hogy az elbocsátás a legjobb döntés. Itt gazdasági és emberi érdekek ütközhetnek. Ha az illetőnek jó hírneve van a szakmában, bizonyára azt is tudják róla, hogy „nem könnyű vele” az élet. It bizonyára gazdasági okok vannak a háttérben. Kell a cégnek egy jó értékesítő, könyvelő, egyéb szaki, mindegy milyen a személyisége. Ebben a helyzetben láttam példát arra, hogy az illető külön irodát kapott, így elválasztották a többiektől, és így a jó hírneve sem csorbult. Természetesen ez is kicsit szélsőséges eset, és nem is alkalmazható mindenhol, de egy lehetőségnek jó lehet.
A következő példa egy szarvashiba. Az illető látszólag megfelel, minden papírja rendben van. még valamennyi gyakorlattal is rendelkezik. Azt mondhatnánk, szuper munkaerő. Az első munkanapon aztán kiderül, hogy igen, valóban minden rendben van, csak épp a tudás nem naprakész. Mintha Gutenberg nyomdájából érkezne egy nyomdász a mai modern gépekhez. Erre is mondhatná valaki, hogy „ma már ilyen nincs”, de sajnos van. Nem is kevés. Aztán az illetőről kiderül, hogy fizikailag sem bírja a terhelést, pedig sem egészségi állapota, sem életkora nem indokolja. Tudom, van próbaidő, de mégis, szükségtelen stressz a többieknek. A pozícióra tökéletesen alkalmatlan ember szélsőségesebb esete, amikor papír ugyan van, de gyakorlat nincs.
Fokozzuk még egy kicsit! Se papír, se gyakorlat, és személyisége, valamint fizikai képességei okán is alkalmatlan, a HR mégis az egységhez rendelte munkavégzésre. Ez már több mint figyelmetlenség. Ez nemtörődöm hozzáállás az adott egységhez. Bármilyen hihetetlen az utóbbi időben egyre több ilyen estet láttam. Mégpedig a legkülönfélébb gazdasági szektorokban. Igen, valóban érthetetlen, de sajnos sok esetben, ha valahol emberhiány van, sokszor döntenek úgy, hogy most már szinte mindegy, csak menjen valaki az adott státuszba. A baj ezzel az, hogy a szervezetet nem segíti, sőt, ellenkező hatást okoz. A dolgozók, látva, hogy egy teljesen alkalmatlan munkatársuk lett, egy ideig tűrnek, de végül távoznak. A lassú döntéshozatali mechanizmus még inkább segíti ezt a folyamatot. Tudom, hogy most szélsőségesnek tűnő esteket írtam le, de mint említettem ezek egyre inkább előfordulnak. Néhány eset, nem gond, ha észreveszik. sok vezető azonban olyan burokban él, hogy fogalma sincs ezekről a hibákról. Egyértelmű, hogy ezek negatív esetek voltak. A negativitás folytatódik a következő részben is. Azt vizsgáljuk, mi van akkor, ha nem történik meg a kiválasztás.
