A kiválasztás, mint vezetői kommunikáció

a vezető személyeNem. Ezúttal nem a dolgozók kiválasztása során megvalósított kommunikációról lesz szó. Erről már sok helyen, sokszor esett szó, ezen a honlapon is írtam erről. Most, ebben a cikksorozatban, egy másik szemszögből vizsgáljuk meg a kiválasztás folyamatát. Amikor maga a tevékenység a kommunikáció. Talán kicsit furcsa lehet, hogy egy ilyen projektről önmagában lehet kommunikációs eszközként beszélni. Ám hamarosan minden világos lesz.

A kiválasztás ugyanis, azon túl, hogy a folyamat célja az új munkatársak felvétele a szükséges pozíciókra, sokat elárul, a cégről és a vezetőségről. Végső soron, eltérő százalékban következtetni lehet a szervezet terveire. Szélsőséges esetekben megjósolható belőle a szervezet, vagy szervezeti egység pozitív, vagy negatív jövője. Kicsit filozofikus, de tény, hogy már az is kommunikáció, hogy van-e kiválasztási folyamat, vagy nincs. Például, szükséges lenne egy, vagy több munkatárs felvétele, mert távoztak a státuszból, vagy a cég fejlődése ezt kívánná, de nem történik meg. Ebben az esetben, vagy vezetői hiányosságokat feltételezhetünk, vagy szándékos leépítést. Utóbbi gyorsaságára is lehet következtetni, ha tudjuk, az indokoltság szintjét. Ez lehet profilváltás, vagy a gyengébben teljesítő részek levágása, esetleg a piaci folyamatok értelmezése. Ezek a döntés indokoltságát mutatják. A felvétel estében, minél inkább szükséges, de nem történik meg, annál gyorsabb lesz a leépítés, vagy leépülés.

Más szemszögből az új munkatárs kiválasztása, üzenet, a régi dolgozók felé is. Egy magasan kvalifikált szakember, megfelelő státuszban, motiváló lehet. Növelheti a teljesítményt, jobb eredményeket hozhat szervezeti és az egyén szintjén is. Egy a pozícióra teljesen, vagy részben alkalmatlan személy, a régi, szakik távozását eredményezheti. Ezzel ugyanis, azt kommunikálja a vezetés, hogy a minőségi munka, és a tapasztalat, nem számít. Ez pedig bizalmatlanná teszi még azokat is, akik a rang nélküli vezető filozófiáját követik. Ha már vezetés. Egy vezetői státusz betöltése, kiemelt jelentőségű ebből a szempontból. Sok helyen megfigyeltem, hogy bár lenne szervezeten belül megfelelő ember, mégis kívülről érkezik új fej a csapat élére. Ez főleg akkor válhat kínossá, ha többször is előfordul, és a szervezet azt hirdeti, magáról, hogy van előre lépési lehetőség. Ha van alkalmas személy, akkor érdemes cégen belül megoldani, sőt kisebb egységekben csapaton belül.  Érdemes megvizsgálni, kik azok, akik rendelkeznek megfelelő szaktudással, és nem utolsó sorban tapasztalattal.  Minél sokrétűbb a szakmai, és vezetői tapasztalat, annál jobb.

Ugyanakkor az sem jó, ha a felső vezetés, megspórolva a keresést, egyszerűen rányomja a vezetői feladatok egy részét, a távozó vezető egyik közvetlen munkatársára. Ezzel pluszban terhelve az illetőt, anélkül, hogy megvizsgálta volna, ki a leginkább alkalmas személy a csapatból. Sajnos ilyen esetekben, szakmailag ugyan megfelelő, de vezetőnek teljesen alkalmatlan emberek kerülnek egy csapat élére. Azok pedig, akik sokkal jobban megfelelnének az adott pozícióra, maradnak ugyanabban a státuszban. Azonban ez csak részben igaz. Egy tapasztalat nélküli alkalmatlan vezető csapata minőségileg rosszabb lesz. A jó dolgozók pedig távoznak, főképp, ha nem érzik magukat megbecsülve.

Sok ”nagy öreget” láttam már mellőzöttként alsóbb státuszba kényszerítve.  Ők csak akkor maradtak a szervezetnél, ha közük volt a létrejöttéhez. Kvázi a sajátjuknak tekintették. Ez lehet szervezeti egység, vagy egy új cég, bármi.  Ha nem ő volt az alapító vezető, de az idők során a felettesei, akiket elismert, önmagánál tapasztaltabbnak távoztak, joggal következik ő a szakmai rangsorban vezetőként. Több esetet is láttam, amikor olyan döntések születtek, hogy ott volt a szakmailag, és vezetőként is jelentős tapasztalattal bíró munkatárs, mégis egy nulla vezetői, és jóval kevesebb szakmai tapasztalattal rendelkező dolgozó lett vezető.  Többször az is előfordult, hogy az új főnök még lejjebb rangsorolta tapasztaltabb kollégáit. Nyilván érezte a jelentős különbséget, így akarta stabilizálni a státuszát csapaton belül. Mindezt akár nem is tudatosan. Tapasztaltam már olyat, is, hogy egy már említett alapítót, ötletgazdát aláztak meg így. Ilyen esetben nyilván az ember távozik, de ha a szervezet létrejöttében jelentős része van az embernek, akkor nehezen hozza meg ezt a döntést.

A kiválasztás folyamata tehát kívülre, és szervezeten belülre is üzen. A versenytársak pedig figyelnek. Ha hibázunk, könyörtelenül kihasználják.  A legjobb munkatársakat vihetik el, ha rosszul dönt a vezetőség egy-egy státusz betöltésénél.  Mi van akkor, ha látszólag minden rendben van, mégis van gond az új emberrel? Legközelebb erre keresünk néhány példát

A bejegyzés kategóriája: Kommunikáció
Kiemelt szavak: , , , .
Közvetlen link.