Már többször esett szó a vezető személyes kommunikációjáról, és annak jelentőségéről, arról viszont talán még nem, hogy maga az ember mennyire meghatározó egy cég életében Függetlenül attól, hogy kinevezett, vagy alapító vezetőről van szó kommunikációs szempontból kulcsfontosságú a személyisége. Szinte mindent meghatároz a szervezeten belül. Bizonyos szempontból ő az arca, a cégnek, még ha nem is rá épül a marketing. Elég, ha tudják, hogy ki ő és miért került oda. Tulajdonképpen már azsok jelentéssel bír, hogy adott posztra ki és hogyan kerül a cégnél. Külső és belső kommunikációban egyaránt fontos jelzés.
Külső szempontból egy kiváló szakember a vezetői székben pozitív benyomást kelt a piaci szereplőkben pedig bizalmat ébreszt a vállalat iránt. Ennek pedig szép profit lehet az eredménye, ami még jobban növeli a vezető személyes és a cég jó hírét. Ugyanez igaz fordított helyzetben is. Egy kishitű kevés tapasztalattal rendelkező ám jó káderként működő ember a vezetői székben szinte biztos módja az összeomlásnak, vagy jobb esetben a stagnálásnak. Ez a cég szempontjából nem túl előnyös. Igazából nincs olyan szervezet ahol ez lenne a helyes irány. Ez középvezetői szinten is nehézkes, de felsővezetőként igen káros. Nem tesz jót a külső megítélésnek.
Hasonlóan belső szempontok alapján motivált sikeres vezető javítja a morált, lelkesít, és teljesítményre ösztönöz. Akkor is, ha kívülről érkezik a szervezethez. Konfliktusforrás csak akkor lehet, ha a cégen belül is lenne erre alkalmas ember, valamiért mégis a kívülről jövőnek szavaztak bizalmat. Ezt kezelni kell, viszont most erre nem térek ki mert már néhányszor volt róla szó és egy visszatérő téma, tehát biztosan fogok még írni a későbbiekben is erről bővebben.
Ha a példában említett második személyiség kerül a cég élére, vagy csak egy középvezetői szintre, egészen biztosan esni fog a termelékenység, hiszen csapat motiválatlan lesz. A kishitűség azt mondatja a vezetővel, hogy: „a biztosra törekedjünk, ne legyünk túl nagyok. Vagy: mások ezt sokkal jobban csinálják. Nekünk ez nem megy, mi nem tudjuk. Maradjunk kicsik és akkor megbújunk és fentmaradunk nem szüntetnek meg bennünket.” Ilyen vezető mellett ember legyen a talpán, aki lelkes marad. Mégis számtalan esetben tapasztaltam főképp állami, vagy önkormányzati cégeknél hasonló eseteket. A profitorientált piaci szektorokban is előfordul, de nagyon hamar megválnak az ilyen embertől, ezért itt kevesebb gondot okoz.
Más esetekben a munkaerő vándorol más céghez, ahol nem olyan nyomasztó a légkör, ki tud teljesedni, jobb fizetést és megbecsülést kap. A kishitű vezető ugyanis a munkatársait sem értékeli megfelelően. Sokszor hallani tőle, hogy ezt MI nem tudjuk, vagy nem értünk hozzá, nem csináltunk még ilyet stb. A valóság ezzel szemben legtöbbször az, hogy Ő nem tudja és tapasztalatlan abban a dologban, ezt pedig kivetíti beosztottakra. Mondanom sem kell, hogy ez milyen érzéseket kelt a dolgozókban, a reakciók széles skáláját pedig nem is kezdem el sorolni.
Nagyon fontos tehát, hogy ki milyen háttérrel érkezik a céghez, és fontos a szaktudás is, de a személyiség is ugyanolyan lényeges. Ugyanakkor az sem mindegy hol kapta az első tudásanyagot az illető, mert erre az alapra kell építenie a folyamatosan növekvő szaktudását és tapasztalatait. Ezért ez meghatározó minden vezető életében és befolyásolhatja főleg fiatalabb korban a személyiségét is. Hamarosan erről is szó lesz majd.
