Jól működő csapat – első rész

csoport tagok kapcsolódásaiBármely közösségben fontos a jó kommunikáció, különben nem fog jól működni.  Különösen igaz ez a munkahelyi csoportokra. Fontos, hogy a tagok közötti kapcsolat megfelelő legyen és a csapat produktivitása fejlődjön. Ennek egyik kulcsa a jó kommunikáció. A szervezet csak így tud pozitív eredményeket felmutatni, legyen profitorientált, vagy nonprofit. A csoport működése szempontjából teljesen mindegy, milyen szektorban tevékenykedik. Ebben a cikkben azt vizsgáljuk meg, milyen egy jól működő csoport. Milyen feltételei vannak a folyamatos jó teljesítménynek, és a hosszú távú fennmaradásnak?

Gondolom, nem árulok el nagy újdonságot, azzal a megállapítással, hogy az elején nagyon sok múlik.  A kiválasztásnál dől el minden, ha olyan emberek kerülnek a csapatba, akik akarják, és szeretik azt a tevékenységet, amire a csoport létrejött, akkor nagyon hatékony lesz a közösség. Hamar fel tudnak mutatni kiváló eredményeket, és sokáig együtt tudnak dolgozni. folyamatos fejlődést felmutatva.

Természetesen ehhez munkakapcsolat esetén fontos a javadalmazás is. Bár ideig-óráig az elhivatottság, és a csapat összetartása, sokat segíthet., de ha nem érzik a tagok biztonságban magukat anyagilag, és emberileg, akkor a csoport felbomlik, és  kezdhetjük az egész  építkezést elölről. Ha pedig nem változtatunk, akkor ez ciklikusan ismétlődő folyamattá válik, ami senkinek sem jó.

Tehát a legelhivatottabb munkatársakat is elveszítheti a cég, ha nem megfelelő a javadalmazás. Ezzel azt kommunikáljuk a csoport felé, hogy a munkájuk nem értékes, vagy bennünket nem érdekel. Ha valaki megfelelő tapasztalattal, végzettséggel rendelkezik, akkor annak meg kell adni a megfelelő jövedelmet. Ha kiemelkedő teljesítményt nyújt, akkor pedig el kell ismerni. Ez  a pályakezdőkre is vonatkozik, bár nyilván az ő jövedelmük általában kevesebb a tapasztaltabb kollégákénál. Egy nagy hivatástudattal rendelkező csapat esetében azonban a jövedelem kevesebbet nyomhat a latban, mint egy közömbös, kevéssé elhivatott csoportban. Ezzel azonban tilos visszaélni, mert hosszútávon bomlasztó hatású.

Az is okozhat problémát, ha a csoporton belül nem a megfelelő pozícióban vannak a dolgozók. Ha kiesik egy tag, a helyére, célszerű cégen belül keresni megfelelő embert.Még jobb, ha a csoporton belül akad valaki, aki be tudja tölteni azt a szerepet. Például egy vezető kiesése esetén a csapaton belül érdemes keresni egy tapasztalt tagot, így a csoporton belül nem bomlik fel az egyensúly. Ha a csoporton belüli hierarchia jelképes, akkor is érdemes ezt a módszert választani, mert ezzel azt kommunikáljuk a csapat tagjainak, hogy van előrelépési lehetőség, és bízunk bennük. Egy kívülről érkező vezető ellenérzést válthat ki, főleg akkor, ha a csapaton belül van alkalmas jelölt.

Egy másik feszültséget kiváltó ok lehet, ha nem a megfelelő embert emeljük ki. Még a jelképes ranglétra esetében is gondot okozhat, ha a csapatban van egy nagyon tapasztalt kolléga, akinek minden tudása megvan a poszt betöltéséhez, mégis, egy tapasztalatlanabb kerül a csoport élére. Ezzel azt kommunikáljuk, a csoport felé, hogy nem érdekel bennünket a csoporton belüli összhang, és egyáltalán az, hogy mi van a közösségben. A tagok felé a megalázó, és leértékelé kommunikáció. Még annak is kellemetlen lehet akit épp kiemelnek, hiszen tudatában lehet a helyzet visszás jellegének. A tapasztaltabb kolléga, és a tagok habitusától, lojalitásától, és türelmétől függ, hogy ez mekkora feszültséget okoz. Hosszabb távon mindenképpen bomlasztó hatása van. Főképp akkor, ha az addigi lendület, csoportdinamika, teljesítmény visszaesik. Ha az új helyzetben, elveszik a jövőkép, és csupán az előző időszak terveit valósítják meg. a tagok folyamatosan távozni fognak, mert ha nyílt színen nincs is konfliktus, mindenki érezni fogja, hogy valami nincs rendben. Ha pedig nem kerülnek a távozók helyére megfelelő új kollégák, akkor végül a csapat elsorvad. Egy bizonyos állományszint alatt pedig a tevékenységet sem tudják, még minimálisan sem ellátni. A korábbi időszak remek eredményeit pedig csupán nosztalgiával emlegethetik.

Ezzel a folyamattal azt kommunikáljuk, a csoport felé, hogy nincs szükség a munkájukra, számunkra teljesen mindegy létezik-e a közösség, vagy nem. Tulajdonképpen a korábbi időszak eredményeit is semmibe vesszük ebben az esetben. Ez jogilag, rendben lehet, de gazdaságilag, és emberileg negatív hatást vált ki. . A legelhivatottabb munkatársaknál is eljön az a pont, amikor kénytelenek azt mondani, hogy ezt már nem bírják így, és távoznak. Lehet, hogy néhányan maradnak, mert egyszerűen ott akarnak dolgozni, abban a csapatban, amelyet részben ők hoztak létre. Ám ilyen munkatársból kevés akad. Utánpótlás nélkül pedig nincs folytatás.

Hogyan érdemes?

Ebből a néhány kiragadott példából látszik, mennyire nem mindegy, hogyan kezeljük a szervezeten belüli csoportokat. Ezek negatív példák. Amint megfordítjuk a dolgokat látványos a változás. A csoport létrehozásakor tehát a kiválasztásra kell odafigyelni. Olyan munkatársakat vegyünk fel, akiknek megvan a megfelelő elhivatottsága, szaktudása, tapasztalata. Ha szeretik a tevékenységet, akkor a pályakezdők is elhivatottá válhatnak. Ezt mindenképpen figyelembe kell venni, és érdemes támogatni őket ebben a folyamatban. Biztosítani kell  a pályakezdőknek is a lehetőség szerinti  csoporton belüli előrelépést, de legalább a jó teljesítményt jutalmazni kell.  Kell adni egy jövőképet a csoportnak. Biztosítani kell a folyamatos fejlődés lehetőségét, valamint a megfelelő javadalmazást. Olyan foglalkoztatási formát kell választani, amely megfelelő jövedelmet biztosít.  El kell ismerni, a dolgozók, és a csapat teljesítményét.

A csoporton belül gondoskodni kell az összhangról, a jó légkörről. Úgy kell kialakítani a hierarchiát, még a jelképes esetben is, hogy a megfelelő emberek legyenek a megfelelő posztokon. Ha bármilyen okból változás történik, az legyen tervezett és jól kommunikált. Mindenki kerülhet olyan élethelyzetbe, hogy elhagyja a csapatot. Ilyenkor az első kiválasztáshoz hasonlóan kell eljárni, és először a csoporton belül keresni megfelelő személyt a tapasztalt kollégák közül. Így biztosíthatjuk az előrelépés lehetőségét is. Ha ezzel megvagyunk az így megüresedett posztra keresünk a csoporton, majd a cégen kívülről munkavállalót. Gondoskodni kell az új tag beillesztéséről.  Az elhivatott magas szakmai nívóval rendelkező csapatban a szaktudás sokat számít az új tag megítélésénél. Erre nagyon oda kell figyelni! Lehetőleg mindenkor kerüljük el a feszültséget okozó szituációkat, melyek bomlasztó hatással lehetnek. Támogatni kell a közösség törekvéseit, értékeljük a lojalitásukat!

Sok dolgot meg lehetne még említeni, de nem akarok elveszni a részletekben. A lényeg mindenképpen az, hogy ha sikerül létrehoznunk egy ilyen közel ideális teamet, akkor törekedni kell a megtartására, és a motiváció fenntartására. Jó hír, hogy egy hivatástudattal rendelkező munkavállalót nem igazán kell motiválni, de célt érdemes kitűzni a csoport elé. Magam is sok jó és rossz példát láttam és tapasztaltam. Megvalósítható egy ilyen közösség, még munkahelyen is, csupán oda kell figyelni a buktatókra, valamint a megfelelő szakembereket kell kiválasztani. A szervezetnek mindenképpen hasznára válik, növeli a jó hírnevét, és adott esetben a profitot is ha épp ez a cél. Akit bővebben érdekel a téma, esetleg konkrét esetről szeretne felvilágosítást keressen elérhetőségeimen! Legközelebb a csapaton belüli kommunikációt elemezzük ki.

A bejegyzés kategóriája: Kommunikáció, szervezet fejlesztés, Vezetői alapok
Kiemelt szavak: , , , .
Közvetlen link.