Az előző részben két folyamat közti hasonlóségról írtam, most inkább magáról a közösségi médiáról jöjjön néhány szó. Főképp a fiatalok szemszögéből, hiszen velük dolgozom, minden nap. Épp ezért egészen jól érzékelem azt a problémát amit tiltásokkal és retorzióval próbálnak megoldani edukáció helyett. A tiltásról tudjuk, hogy mióta világ a világ, kijátsszák azokat. Eredményességük változó, és túlzásokra, visszaélésekre adhat okot. Míg az edukáció rövid távon talán nem látható, de hosszabb időre előre tekintve mindenképpen hasznosabb.

Talűán a kettő együttes alkalmazása jobb ötlet, de erre általában nem fordítunk elegendő időt és energiát. Mert minden mindenkinek azonnal kell. A legtöbb dolog azonban nem így működik. Az igazán hasznos és értékes dolgoknak hosszabb idő kell. A web2 előtti időkben tartalmat csak az arra kiképzett és megfelelő színvonalat elért  tartalomgyártók készítettek.  Ebben az esetben mindenki egy megszerkesztett, nem ritkn propaganda jellegű információhalmazt kaptak. Újabban már infotainment formájában, szórakoztató jellegű tartalom volt jellemző. Ellenőrizni ezeket sem volt nehéz, hiszen az ember elolvasta a két ellentétes oldal cikkeit és levonta belőle az ideológiai hátteret, megkapta a valósághoz közelítő tényszerű tartalmat.

A web2 korában amikor már mindenkinek a zsebében ott van egy komplett médiaeszköztár, viszont arra kevésbé hivatottak és minden előkpzettség és megfelelő szakmai háttér nélkül gyártanak tartalmat. Ezek minősége igencsak változó. Vannak amelyek kiváló korrekt és jó minőségűek, a többségre azonban ezek a kijelentések csak részben igazak. Kiszűrni pedig igen nehéz. Ma már a kritikus gondolkodást elsajátítva és megfelelő szintű általénos műveltséggel rendelkezve könnyebb ezt megtenni. Ám még így is belefuthatunk hamis, vagy ltászólag  értelmetlen tartalmakba. A társadalom jelentős része még mindig nem tanulta meg a józan észt, mint szűrőt használni, pedig az esetek jelentős részében ez egy jó kiindulási alap.  Azonban előfordul, hogy ez nem elég.Ezt kell megtanulni, és a gyermekeknek átadni egészen fiatal korban.

A közösségeket tekintve ma már kijelenthetjük, hogy nemcsak a fiatalok, hanem mindenki a társadalmunkban az élete  jelentős részét a közösségi média felületeken tölti. Ki a munkája miatt, ki pedig önszántából. Az egyik elgsérülékenyebb korsztály azonban nem feltélenül csak a fiatalok, és gyermekek, hanem az idősek. Számukra ugyanis amit itt látnak egyenértékű azzal ami korábba a televízió és rádió jelentett. Azért tudjuk, mert bemondta a rádió, ezt pedig kérdés nélkül el lehetett fogadni, hiszen akkoriban még más volt a tartalmomgyártás. Ma már ennél több kell. Most egyelőre ennyi fért bele, a témát viszont még folytatjuk ugyanis szinte kimeríthetetlen.

The post Közösségi Média hatása a közösségekre 2 appeared first on VBstudioZ.com.

Sok helyről hallom ismét, hogy a mai fiatalok elérhetetlenek, passzívak, nem érdeklődnek semmi iránt. Legtöbbször ez olyan emberektől származó kijelentés, akik nem, vagy csak ritkán dolgoznak a saját rokonaikon kívül fiatalokkal. A fiatalok ugyanis nem elérhetetlenek, csupán más csatornákat használnak. Illetve nem használják a legalapvetőbb módszert, a közvetlen személyes kommunikációt.

Ha pedig olyan szakemberektől érkezik hasonló megjegyzés, általában annak a szakember passzivitása az ok. Ha eddig elérted a fiatalokat, akkor ezután is el fogod érni, csupán ott kell őket keresni, ahol vannak. Fiatalok pedig mindenho ott vannak és egyáltalán nem passzívak. Legfeljebb egyáltalán nem érdekli őket, az a téma, amivel az illető felkeresi őket. A hitelesség is számít. Ha egy kicsit is billeg a dolog, akkor rögtön kiszúrják és ez még a jobbik eset. Egy szó, mint száz a fiatalok továbbra is elérhetők, csupán a megfelelő módon kell velük kommunikálni.

Sokan persze mindig arra számítanak, egyből tömegek lesznek a programon, amit meghirdetett. Ez egyes esetekban valóban működik, de ehhez bizony komoly kritériumoknak kell megfelelnie az adott dolognak. Az első, az érdeklődés, mert ha nem érdekli, akkor a felnőtt sem megy el, nem veszi meg stb. A fiatalok is ugyanígy vannak ezzel. Sőt! Mivel ezt a mintát látják a felnőttektől, és önállóan nem mindenben dönthetnek, esetükben még hangsúlyosabb. Erről azonban már számos cikket írtam ezen az oldalon is és más helyeken is. Nemcsak én foglalkoztam  a témával, hanem nálam tapasztaltabb szakemberek is. Érdemes kicsit jobban megérteni az adott közösség igényeit, és kultúráját. Úgy is fogalmazhatok, hogy meg kell ismerni a célközönséget, és minden jobban fog menni.

The post Elérhetetlen fiatalok appeared first on VBstudioZ.com.

Gyakran felmerülő kérdés, hogy szabad-e viccelni a tudományos életben. Röviden ezt járom körbe ebben a cikkben. A komoly tudósokhoz sokak szerint nem illik a poén. Pedig, nem minden tudós megkeseredett, ráadásul a tudomány népszerűsítésének is jót tehet, néhány mosolyra késztető mondat.  Talán nem árulok el nagy titkot, hogy véleményem szerint igenis van helye a viccnek a tudományos életben. Azonban nem mindegy a módja.

Egy szakmai értekezésben, nyilvánvalóan nem jön jól, hiszen ez a szakmának szóló komoly hangvételű publikáció. A tényszerű tudományos munka lehet néhol könnyedebb hangvételű, de felesleges, és erőltetettnek tűnik, ha itt viccelődünk. Nincs rá szükség, és a tudományos megítélésnek sem tesz jót.  Tulajdonképpen egy poénosnak szánt rész hiteltelenné teheti a szakembert, ha nem a megfelelő helyen viccelődik. Az még rosszabb, ha olyan dolgot tesz, ami számára viccesnek tűnik, ám átgondolva már nem az. Ilyen esetekben tudósunk többé nem lesz hiteles szakember sokak szemében. Más a helyzet, ha ismeretterjesztésről, vagy előadásról van szó. Netán laikus közönségnek szóló publikációról.

Azonban itt is vigyázni kell, mert egy-egy szakmában jártas egyén számára érthető lehet, a kívülállók azonban lehet, hogy értetlenkedve fogadják, hiszen nincs meg a megértéshez szükséges alapismeret.  Ismerni kell a közönséget, akiknek írunk, vagy beszélünk. Egy konferencia szárazabb részeit oldhatjuk némi vicces történettel, de ne vigyük túlzásba.  Az is fontos, hogy az ilyen elemeket jól helyezzük el a megfelelő pontokon.  Gyakorlott előadók ösztönösen megérzik, ezeket a leehetőségeket. Gyakran épp ezért szeretik is őket, mert közérthetően képesek átadni nehezebb témákat is. A tudományos stand up comedy inkább az ismeretterjesztést a tudomány népszerűsítését szolgálhatja hatékonyan.

Összegezve az erőszakolt poénok inkább ártanak, míg a jól elhelyezett vicces részek akár a megértésben is segíthetnek. Át kell gondolnunk, hogy mi a célunk, a publikációval, vagy az előadással és ennek megfelelően, használhatjuk a viccet eszközként. Személy szerint tudományos dolgozatban nem javaslom, még akkor sem, ha elgondolkodtató céllal kerül bele. Fals információk poénosan megfogalmazva is fals információk lesznek ezért inkább ne használjuk ezeket poénnak. Ez már nagyon erőltetettnek fog hatni, vagy épp a hitelességünket fogja rontani. Például egy tyúktojást dinoszaurusz tojásként megjeleníteni egy közösségi felületen , még ha remek photoshop manipulációnak tűnik sem érdemes, mert ezek után a komolyabb dolgokat sem fogják elhinni nekünk. A poén tehát jó tudományos eszköz a megfelelő helyen és időben.

The post Vicces tudomány-szakemberek kommunikációja appeared first on VBstudioZ.com.

A prezentációval régebben konferenciákon, oktatási intézményekben, vállalati értekezleteken lehetett találkozni. A hagyományos előadásokról már írtam, most az online térben megvalósított bemutatókról lesz szó. Az utóbbi hónapokban ugyanis a mindennapjaink része lett az internetes egyeztetés, és az online oktatás, vagy munkavégzés. A hagyományos prezentációk hibái online felületeken hatványozottan jelennek meg. Sokkal észrevehetőbb, minden apróság. Jobban látszik az előadó és a slide is. Hogyan lehetünk jobbak, és milyen alapvető elvárások vannak online előadás esetében? Ezt vizsgálom ebben a részben.

A diasor elkészítése hasonló, mint a hagyományos esetekben. Azonban figyelembe kell venni az internetes felületek sajátosságait. Az egyszerűbb mindig jobb elv, itt teljesen igaznak bizonyul. Az egyébként látványos animációk, gyengébb internetkapcsolat esetén akadozhatnak, és meg is állhatnak vetítés közben ezzel ellentétes hatást váltanak ki a nézőkből.  Online előadásra szánt anyagoknál, ha lehet inkább ne használjunk beépülő animációt.  Ha mindenképpen el szeretnénk választani egyes részeket a dián belül, akkor készítsünk több diát animáció helyett. Ha soronként szeretnénk, megjeleníteni a dia tartalmát akkor soronként kell új diát készíteni. Ez akkor is hatásos, ha pdf dokumentummá alakítjuk a diasort. Ez célszerű megtenni, ugyanis előfordul, hogy a vetítés nem működik. Hagyományos prezentálás esetében is jó trükk.

Személyes formában megvalósuló előadások esetében, a helyszín adott, annak minden jellegzetességével. Online felületen nekünk kell gondoskodnunk a megfelelő körülményekről. Lehetőleg semleges legyen a hátterünk, csendes a környezetünk. Gondoskodni kell a megfelelő megvilágításról. Fénnyel szemben helyezkedjünk el. Lehet ablak, vagy lámpa, a lényeg, hogy jól látszódjunk.  Fénynek háttal ülve csak az árnyékunkat látják, ami ismerős lehet a rendőrségi magazinokból. Ha előadást tartunk vállaljuk magunkat. Egy előadóteremben sem bújik az előadó a függöny mögé. A különbség annyi, hogy online felületeken saját magunkat is látjuk. Ezt el kell fogadnunk. A hátink mögül jövő fény, azon túl, hogy árnyékban tartja az arcunkat, visszatetszést kelt, ugyanis egyesek glóriaként értelmezhetik, ami beképzeltségre utalhat. Nincs értelme rejtőzködni, ha mi tartunk előadást.

Az előadásmód, legyen természetes, online térben ez is hangsúlyosabbá válik. A túl teátrális, vagy épp felületes prezentáció nevetségesen hat. Sokaknak visszatetsző, ha az előadó forog, vagy hintázik a forgószéken.  Ha ezt el akarjuk kerülni, inkább cseréljünk ülőalkalmatosságot. Jó, ha tudjuk kezelni az írásos üzeneteket is, így látjuk a kérdéseket. Nem mindig van idő hosszadalmas kérdés-válasz részre. Alapvető elvárás, de online is tartsuk az időt! Az internetes események sokkal fárasztóbbak, int hagyományos társaik. Körülbelül ötven percenként célszerű meg szakítani egy rövid szünettel, ha oktatásról van szó. Konferenciák esetében törekedjünk rövidebb, intenzív előadásokkal. Szünetre itt is szükség van körülbelül másfél óránként.

The post Prezentáció online térben appeared first on VBstudioZ.com.

Cikksorozatom második részében a statisztika közléséről lesz szó. A bevezetőben már írtam néhány eleméről. Most részletesebben elmerülünk a korrekt közlési formákban. Mint kiderült, és remélem sok olvasónak eddig is egyértelmű volt, nem mindegy hogyan kommunikáljuk az eredményeinket. Főképp, ha sajtóban, nagy nyilvánosság előtt tesszük, akár pánikot is kelthetünk, vagy gazdasági folyamatokat befolyásolhatunk velük.

Kezdjük az elején! Hogyan keletkeznek az adataink? Milyen módszerrel szerezzük azokat?  Milyen céllal? Kinek szánjuk? Ezek a kérdések nagyon fontosak a későbbi kommunikáció szempontjából. Ezeket ugyanis közölnünk kell az adatokkal együtt. Mint ismeretes, a számok, bár tényszerűek, önmagukban nem jeleznek sokat. Fontos közölnünk háttér információkat, a korrekt értelmezéshez. Azért is így kell tennünk, mert szkeptikusok, bárhol lehetnek, és ha épp a mi statisztikánkat szedik szét, hiányos kommunikáció miatt, az nem kellemes.

Ilyen esetek elkerülhetőek, ha tényleges, korrekt adatokkal dolgozunk. Sokszor előfordult már, hogy félreértelmeztek statisztikákat, és a tőzsdén pánik tört ki, veszélybe sodorva ezzel sok ember életét.  Szinte minden esetben a hibás közlés volt az ok. Néhányszor előfordult számítási, vagy összegzési hiba. Létezik egy hibahatár, de ezekben az esetekben senki nem vette észre, hogy ezt már átlépték.

Az adatok keletkezésénél is véthetünk hibákat. Elég, ha nem szelektálunk elég széles körben. Az összevont adatok jelentősen torzíthatják a végeredményt. Például, egy gyártási hibás terméksorozatban kétféle hiba derült ki. Ezek összefügghetnek egymással, de nem minden esetben. Ha nem határozzuk meg az összefüggések arányát, és besoroljuk mindegyiket egy adatba, akkor torzítjuk a statisztikát, ami a gyártási hiba kijavítását is akadályozhatja. Ezáltal téves döntések születhetnek, és a hiba nem fog maradéktalanul megoldódni. Az adatokat, tehát a lehető legjobban szegmentálni kell. Példánkban el kell különíteni az összefüggő hibás eseteket a többitől. Ellenkező esetben az összes hibát összefüggőként fogják tekinteni, ami a megoldást nehezítheti. Tökéletes statisztika nem létezik, hiszen mindig lehet jobb, de azért törekednünk kell a legjobb módszer alkalmazására.

A közlésnél pedig a lehető legteljesebb magyarázatot kell fűzni a statisztikához. Így tudjuk megelőzni a téves következtetéseket. Igen, nagy a valószínűsége annak, hogy ennek ellenére lesz, aki a saját értelmezése szerint magyarázza a számokat. Viszont, ha mi korrekten dolgoztunk, akkor hamar kiderül a tévedés. A magyarázatban oda kell figyelnünk a szóhasználatra, mert ez is adhat okot téves értelmezésre. Mivel minden statisztika más, teljes mélységében nem lehet  egy cikkben mindre  kitérni. Kérdés esetén, szívesen válaszolok az elérhetőségeim valamelyikén.

The post A statisztika kommunikációja második rész appeared first on VBstudioZ.com.

Ebben a cikkben ahhoz nyújtok segítséget, hogy a szélsőségeket elkerülve korrekten, tudatosan válogassunk az információk között. Volt már szó többször is a hírek értelmezéséről. Azonban az utóbbi években megfigyeltem, hogy egyre kevesebben gondolkodnak el a hírek tartalmán. Feltétel nélkül elfogadják, ami beilleszthető a saját világképükbe vagy egyezik azzal.  Ami ellentétes vele, azt egyből kamunak ítélik. Ez magasan, és alacsonyan iskolázottak esetében egyaránt igaz Ez szélsőséges szelekció, és nem nevezhető tudatosnak. Az információ, kötelező ellenőrzéséről, még nem is szóltam.

Ismerem a média működését, több évtizede foglalkozom az oktatásával is. E cikk letölthető mellékletében, a tudatos médiafogyasztáshoz szükséges információkat gyűjtöttem egybe.  A médiaképzéseken, az első tananyagok között találjuk az információ értelmezését, szelekcióját. Régebben ezt szinte minden általános iskolában oktatták, bő másfél évtizede már nem szerepel a tantervben. Hogyan szelektál egy újságíró? Hírértékek alapján.  Honnan származik az információ? Kiket érint? Kivel történt, Hol történt? Van-e társadalmi hatása? Mennyire drámai? Itt nem a véres gyilkosságokra kell gondolni, drámai lehet egy hirtelen bekövetkező dolog is.  Földrajzi közelséget, a várható következményeket is figyelembe kell venni. Az is fontos kérdés, beilleszthető-e egy folyamatba? Teljesen más értelmet nyer egy információ, ha az előzményekkel együtt közöljük, mintha csak önmagában jelenik meg. Sokszor nem kell külön részletezni, mert már van ismerete a médiafogyasztónak a szereplőkről, eseményről. Az olvasó, néző, maga be tudja illeszteni a folyamatba az új információt.  Legtöbbször azonban közölni kell minden részletet az érthetőség kedvéért.

Egy ideális világban minden szerkesztőség a lehető legobjektívebben, tényszerűen közölné a híreket. Ilyen világ sajnos nincs, ezért az egyénnek kell józan eszét használnia. A média világában ugyanis ma már minden ideológiának külön csatornája van, és vérmérséklettől függően toleráns a többivel. Mondanom sem kell, hogy tudatos médiafogyasztók, nem állnak be egyik sorba sem. A korrekt információ akkor áll rendelkezésünkre, ha mi is jelen vagyunk az adott eseményen, vagy több forrásból informálódunk.

Ezzel elérkeztünk a másik fontos ismerethez, amit a médiaképzéseken, az első órán megtanítanak. Az információt legalább három különböző forrásból ellenőrzünk. Igen három, és különböző forrásról van szó. Ez azt jelenti, hogy a mi világnézetünkkel ellentétes forrást is meg kell néznünk, mégpedig félretéve kicsit a meggyőződésünket. Erről még lesz szó, most a forrásokat vizsgáljuk.

Léteznek ugyanis látszólag elkülönülő hírszolgáltatók, ha a tulajdonosi kört is figyelembe vesszük, már kiderül a turpisság.  Itt már megkérdőjelezhető a tényleges különbözőség. A háttér vizsgálata, tehát nagyon fontos minden értelemben. Előfordul, hogy az adott információ manipulatív jellegű. Akár a fogyasztót, akár az ellentétes oldalt akarják befolyásolni, ezt csak akkor vesszük észre időben, ha kellő távolságról szemléljük a forrásokat. Az is sokat segít, ha elővesszük a józan eszünket. Az esetek jelentős részében ez teljesen elegendő.

Ugyanakkor, nem minden kamu, ami annak látszik, és nem minden forrás hiteles, amit annak hiszünk. A kamu nem attól lesz hamis, mert ellentétes oldalon állók közül valaki rámondja. A hamis hír, ténylegesen hamis információkból áll. Úgy is mondhatnám, hogy minden tényt nélkülöz. Ez azonban csak részben igaz. Valójában van valamilyen igazságtartalma, ezért megtévesztő.  Attól, hogy nagyobb hírcsatorna közöl valamit, lehet benne ferdítés a saját érdekei szerint. Ugyanez fordítva is igaz. Léteznek olyan kisebb források, melyek bizonyos körök szerint nem közölnek igazat. Ha jobban megvizsgáljuk ezeket, a forrásokat, kiderülhet, hogy az állítás nem valós. A tanulság, hogy minden hírt egyesével kell értékelnünk.

Az tudatos médiafogyasztás feltétele, hogy mi magunk is el tudjunk vonatkoztatni saját ideológiai korlátainktól.  Igen, ezek korlátoznak bennünket, főleg, ha gondolkodás nélkül megkérdőjelezünk más szemszögből közölt információkat.  Lehet saját meggyőződésünk, de figyelembe kell vennünk, hogy mások szempontja is lehet ugyanolyan valós, mint a sajátunk.  Ha így teszünk, már nem fogunk mindent gondolkodás nélkül elfogadni.  Tudatossá válunk. Azt se feledjük, hogy attól, hogy egy megmondóember, véleményvezér, “influencer” állít valamit, még egyáltalán nem válik automatikusan igazzá.

Tehát a legfontosabb az információ ellenőrzése legalább három különböző forrásból. Rendkívül fontos a szelektálás. A forrásoké is. Léteznek olyan internetes felületek, melyek esetében, rögtön tudható, hogy az ott található tartalmat fenntartásokkal kell fogadnunk. A tudatos médiafogyasztáshoz szükséges néhány fontosabb információt, letölthető pdf mellékletben összegeztem.  A téma folytatódik hamarosan.

The post Igaz, vagy hamis? Az információ értelmezése appeared first on VBstudioZ.com.

Ezúttal a számok világába kukkantunk be, mégpedig a statisztika kommunikációja kapcsán. A számokkal nem lehet vitatkozni, mondják sokan, ám ez nem teljesen igaz. A számok valóban lehetnek tények, de nem minden esetben fedik a valóságot. Ugyanis a számokat, mindenki a maga szempontjából magyarázza. Az adatgyűjtés módszereiről nem is beszélve. Ebben a cikksorozatban, arról lesz szó, hogyan érdemes olvasni, és kommunikálni ezeket az adatokat.

Ugyanis a számok tényleg nem hazudnak. Vagy mégis? Ha rosszul kommunikálunk, könnyedén cáfolnak bennünket a saját adatainkat felhasználva. Ha mi készítünk statisztikát, mindenképpen közölnünk kell a módszert is, amivel az adatokat szereztük. Ezzel védjük magunkat a szkeptikusokkal szemben. Mindig valós számokat közöljünk, így elkerülhetjük a támadásokat. Megfelelő módszerrel számított tényleges adatokkal valóban nem érdemes vitatkozni. A gond akkor van, ha az adatok alapvetően hibásak, ebben az esetben túl magas, vagy ellenkezőleg túl alacsony értékeket kapunk. Ezek a torz adatok nagyban befolyásolhatják a statisztika értelmezését is. Erről azonban még később lesz szó.

Hogyan olvassuk a statisztikákat? Honnan tudhatjuk, hogy nem hamisak az adatok? Ha csak a számokat nézzük, akkor nem biztos, hogy rájövünk. Vannak esetek, amikor annyira nyilvánvaló a tévedés, hogy laikusként is észrevehető. Ha valami nagyon nem logikus, akkor feltételezhetünk bizonyos mértékű torzítást. Szakemberek, sem minden esetben látják a hibákat azonnal. Laikusként annyit tehetünk, hogy nem egy forrásból tájékozódunk, megnézzük a forrásokat, elolvasunk több elemzést. Sőt, célszerű félretenni a saját ideológiai meggyőződésünket is, hogy objektívebben lássuk a dolgokat. Az adatokat ugyanis több szempontból kell értékelni szinte minden esetben. Ha nem így teszünk, akkor torz étékelést kapunk, ami legtöbbször a közelében sincs a valóságnak.

Nem mindegy, hogy egy adat összegzése egy folyamatnak, vagy tényleges létező darabszám. Például, egy bolt készletén a nyitás óta 2.350.000 (kétmillió-háromszázötvenezer) db kenyeret mutat a statisztika. Mennyi van jelenleg a boltban? Azon belül mennyi van a polcon, és mennyi a kosarakban? Mennyit fizettek már ki? Mennyit fogyasztottak el, és hány darab végezte visszáruként? A kenyérfajták közül mennyi képviseltette magát ebben az adatban? Folytathatnánk a kérdések sorát, de most csak példaként írtam néhányat.

Egy adat tehát önmagában sok téves következtetésre adhat lehetőséget. Példánkban az összes, eddig a boltban megfordult kenyeret jelezte. Viszont nem tudjuk, mekkora alapterületű üzletről van szó, milyen nagyságú forgalommal, készlettel. Egy kisebb boltot tekintve ez nagy szám, valószínű nem egy heti statisztika része. Egy nagyvárosi szupermarket esetében már más a helyzet.  Tehát ha adatokat hallunk, olvasunk, mindenképpen nézzünk utána a háttérnek, és az adatok keletkezésének. Ne higgyünk el feltétlenül mindent amit a média mutat nekünk.

The post A statisztika kommunikációja első rész appeared first on VBstudioZ.com.

A bevezető cikkben egy komplex esetet említettem, most sem lesz egyszerűbb. Nagyon rossz, ha szervezeten kívülről érkezik negatív kritika. Belső ügyek azonban, még sürgetőbbek lehetnek. Egyik tipikus példa az elégedetlen munkatársak helyzete. Nem mindegy mivel elégedetlenek, és miért? A fizetés nagyon sablonos, de sokszor igaz. Ezen is lehet javítani, ha akar a vezetés. A túlzó igények természetesen nem ide tartoznak, de egy reális bér, mindenképpen elvárható. Mi a túlzó, és mi a reális? Itt hatalmas szélsőségek vannak.

Egy alacsonyabb beosztással nyilván kevesebb juttatás jár, ezzel semmi baj nincs. A gond ott kezdődik, ha szándékosan tartanak munkavállalókat alacsonyabb besorolásban, kevesebb bérért. Sok helyen közmunkásokat alkalmaznak olyan munkakörökben is, ahol magasabb végzettség az előírás. Most nem a közalkalmazottakról van szó, hanem a közfoglalkoztatottakról. Olyan példákkal találkoztam az elmúlt években, ahol olyan munkavállalókat is így foglalkoztattak, akik akár a vezetői székben is ülhettek volna. Miért vállalták be? Sok oka volt, betegség, hirtelen élethelyzet változása, vagy egyszerűen ott akart dolgozni. A szaktudás, végzettség, tapasztalat minden alkalmazottnál rendben volt.  Utóbbi esetekben a vezetőtől válnék meg nagyon gyorsan, hiszen egy lojális munkavállaló nem ezt érdemli.

Az esetek többségében a bér, hierarchia szintje, és a foglalkoztatási forma könnyedén változtatható. Ezekben az esetekben sokszor előfordul, hogy a dolgozó egyszerűen megunja a helyzetet és elmegy, oda, ahol megbecsülik. A többiek biztosan követik a példáját. Arról nem is olyan régen már írtam, hova vezet ez. Egyértelműen a gyenge, alkalmatlan vezető felelőssége. Nem biztos, hogy csak a közvetlen felettes, a hibás, sokkal gyakoribb a csúcsvezető alkalmatlan volta, vagy az együttes szakmai hiányosságok.

Ha már a csúcsvezetés szóba került, érdemes erről szót ejteni. A HR ugyanúgy vezetőket is érint nemcsak beosztottakat. A vezető kiválasztása hatalmas felelősség a tulajdonosok, vagy a felsőbb vezetők részéről. A vezérigazgatók, ügyvezetők, elnökök, döntései az egész szervezetet érintik. Nagyon fontos, hogy olyan személyt bízzanak meg ezzel a feladattal, aki maximálisan lojális, és alkalmas a pozícióra. Egyre gyakrabban látom, hogy a tulajdonosok, legyenek magánszemélyek, vagy önkormányzatok, esetleg multinacionális nagyvállalatok stb, rövid pórázon tartják a csúcsvezetőt. Ez érthető egy rövid ideig és néhány speciális területen, de most nem ezekről van szó. Ha nincs megfelelő önállóság, akkor felelősségvállalás sem kérhető számon. Települési cégek esetében a politikai alapon történő kinevezések esetében a leggyakoribb ez a jelenség. Már eleve a politikai alapon történő kinevezés is rendkívül szakmaiatlan és káros.

Főleg, ha a nehéz munkát elvégeztetik mással, és amikor már minden rendben ok nélkül leváltanak vezetőket, és pártkatonákat ültetnek be, hogy aztán megint helyre kelljen hozni az elrontott dolgokat. Ha a párthoz hű vezető érti a dolgát, még elviselhető a döntés, de mindenképpen etikátlan. Azonban ez nem jó irány, hosszú távon biztosan nem. Az egy kizárólagos ideológia alapján irányító vezető nem engedheti meg, hogy az elveivel ellentétes dolgokat tegyen, még akkor sem, ha épp erre lenne szükség. Ezért alkalmatlan magasabb vezető poszt betöltésére. Tudom, hogy a világ épp nem ezt alkalmazza, de most a szakmai részen van a hangsúly. A politikai vezetés már más téma, most csak a gazdasági szervezetekkel foglalkozunk. A piaci környezetben nem szabad csupán egy ideológia alapján irányítani. A báb – vezető gyenge, mert csak utasításokat hajt végre, nem mer komolyabb döntéseket hozni, sőt sokszor nem is teheti, mert az állásába kerül. Itt a tulajdonosnak kell elgondolkodnia. Miért nem ő irányítja közvetlenül a szervezetet, ha annyira akarja? A bizalmatlanság  rossz tanácsadó. Egy vezetői pozíció teljes vezetői felelősségvállalást, és jogköröket igényel. A “rövid pórázon” tartott vezető nem hatékony, és igazán nem is vezető. Természetesen rengeteg oka lehet ennek a szoros felügyeletnek, ám ez is felvet néhány kérdést, amiről hamarosan szó lesz a sorozat következő részeiben.

The post Vezetői kommunikáció – HR problémák 2 appeared first on VBstudioZ.com.

Most nem a kiválasztás folyamatáról lesz szó, de Maradunk a HR témánál. Az elmúlt években megfigyeltem néhány visszatérő jelenséget, melyek oka legtöbbször, alapvetően vezetői hiba, de nemcsak ez az egy dolog okozza. Kicsit bonyolultan hangzik, de mindjárt világos lesz mindenkinek. Abban a legtöbb szakértő egyetért, hogy szinte minden HR probléma vezetői felelősségi körbe tartozik. Az viszont nem mindegy, mely szinteken kell változtatni.

Egy nagyobb cég esetében több vezetői szint is létezik, így mindig meg kell keresni a probléma eredetét. Ha megvan a megfelelő módon kell orvosolni. Az egyik ilyen időről időre előforduló jelenség, a rossz hírnév. Nem a cég egészére nézve, csupán a munkavállalást tekintve. Néhány példa:

“Jók a termékei, de soha nem mennék oda dolgozni. vagy: Jajj! Csak oda ne! Semmi pénzért nem dolgoznék ott.” Elgondolkodtató, ha ilyeneket hall az ember. Ha egyébként jó, vagy legalább nem rossz a cég hírneve, vajon miért utasítják el az ottani munka gondolatát is egyesek? Nem. Nem a lustaság az oka. Legalábbis nem minden esetben. Amikor tapasztalt, jó munkabírású, hivatásukat szerető magasan képzett szakemberek fogalmaznak meg hasonló véleményt, nem a semmittevés vágya okozza. Az alacsony bérek, már reálisabb feltételezés. A megfigyelt esetekben szép számban találok ilyeneket. A dolgozz többet kevés pénzért nagy divat mostanában. Azonban ez csak egy része az okoknak.

A munkahelyi környezet, a megbecsülés és az elismerés hiánya, a rossz vállalati kultúra, mind sokat nyomnak a latba, amikor döntést hoz az ember arról az időről, ami a napjainak legnagyobb részét teszi ki. A kedves munkatársak, korrekt főnök, sokat javíthat az egyébként nem túl szerethető körülményeken is. Ez pedig a vezető felelőssége, de nemcsak ő tehet jobbá a helyzetet. Ha már az előbb idézett mondatok elhangzanak, csak hosszabb távon javítható a helyzet. Természetesen a gyors intézkedések, hamar érezhetők, de a külső megítélés változásához idő kell. Ha megtaláltuk az okot, akkor azonnali lépéseket kell tenni. Lehet egy mérgező munkatárs, rossz környezet, elégtelen felszereltség, szaktudás hiánya, és még sorolhatnánk. Sokféle helyzet van és nem biztos, hogy csupán egy ok. Legtöbbször, halmozódnak a problémák, és ez bizony sok fejtörést okozhat. Viszont érdemes foglalkozni vele, mert csak hasznot hoz, szervezetnek, dolgozónak egyaránt.

Egy másik egyre tipikusabb eset, amikor valamely okból nagyon sürgősen be kell tölteni egy státuszt.  A felvett személy pedig finoman szólva közelében sincs a megfelelőnek. Sem végzettség, sem tapasztalat, sem a  személyiségi jegyek nem indokolják a felvételét. Csupán lyukat kell betömni, például egy támogatási rendszer sajátosságai miatt.  Az ilyen helyzetre is létezik jobb megoldás. Áthelyezések, és másik státusz megnyitása, ahova könnyebben találhat megfelelő embert, egy lehetséges megoldás.

Csupán azért felvenni valakit, mert épp van egy hely, súlyos szakmai hiba, ami gyorsan visszaüthet. Átgondolatlan döntésekkel, egy jól működő csapatot tönkre lehet tenni. Ha nem megfelelő ember kerül a csapatba, szaktudás és tapasztalat nélkül, a többiekkel azonos pozícióba, ez negatív üzenet a munkatársaknak. Ha veszik az üzenetet, elmennek a cégtől. Egy gyakornok természetesen más kérdés, ő alacsonyabb státuszban van. Ugyanakkor lehet valaki a világ legjobbja a szakterületén, ha a személyisége, esetleg a nem megfelelő személyi higiénia lerombolja a hírnevét. A kiválasztásnál erre is figyelni kell. Nincs rosszabb, amikor el kell viselni egy büdös munkatársat, aki ráadásul használhatatlan az adott területen. Ez súlyos vezetői hiba, ami az eredmények rovására mehet. Nos ennyi fért az első részbe, hamarosan folytatom a HR példákat.

The post Vezetői kommunikáció -HR problémák appeared first on VBstudioZ.com.

Ebben a részben arról lesz szó, hogy mit kommunikál akkor a szervezet, ha nincs kiválasztási folyamat. Akik elolvasták az első két részt már tudják, hogy többről lesz szó annál, hogy nincs épp szüksége s szervezetnek új munkaerőre.  Valóban, itt is olyan talán kicsit szélsőséges eseteket említek, melyek az elmaradó felvételi eljárást vizsgálják kommunikációs tartalomként.

Az első esetünk, amikor nagyon jól megy minden, csak a feladatokat, már képtelenek ellátni a dolgozók, kell új munkaerő.  Ha ilyen esetben a vezetőség spórol a munkaerővel, teljességgel alkalmatlan a feladatára. Sok vezetői képzésen az indokoltnál jobb színben tüntetik fel a minél kevesebb munkaerővel elért eredményeket. A valóság azonban az, hogy ennek a módszernek a szélsőséges alkalmazása, túl azon, hogy kizsákmányoló, még ronthat is a helyzeten. Növekvő profit helyett, csődöt eredményezhet.  Minden szervezetnek, tevékenységnek van egy minimum munkaerő igénye. Ha ez nincs betöltve minőségromlás lesz az eredménye. Végső soron a munkaerő is elvándorol. Senki nem akar olyan helyen dolgozni, ahol három-négy ember munkáját kell ellátni szimpla fizetésért. Tapasztalt, magasan kvalifikált munkaerő esetében ez különösen igaz. Léteznek olyan területei a gazdaságnak, hogy a robotizáció megfelelő megoldást jelent. Az emberekkel foglalkozó területek, szociális szektor, viszont embereket igényel. Egy egészségügyi intézmény, iskola, idősotthon, vendéglátó egység, ifjúsági iroda, stb, minőségi szolgáltatást, csak egy minimum dolgozói létszám felett tud nyújtaniA munkaerővel történő gazdálkodás tehát nem egyszerű. Főleg azokban a szektorokban, ahol nem cél a profit. Itt profitorientált gondolkodással irányítani baklövés. Alkalmazni lehet a profitorientált módszerek egy részét, javítva a gazdálkodást, de nem mindent.  Jól menő cégnél csak azért nem venni fel a hiányzó státuszokba új embereket, mert az sokba kerül, ostobaság.

Azonban nemcsak jól menő cégek vannak. Léteznek olyan szervezetek, civil, és állami egyaránt, melyek jól mennek, de nem termelnek profitot, mert nem erre jöttek létre. Ezek fenntartásáról, magánalapítványok, és az állam gondoskodik, akár közvetlenül, akár az önkormányzatokon keresztül. A munkaerővel történő spórolás itt is egyre nagyobb divat. Köszönhető ez a z alkalmatlan vezetőknek. Aki azt tanulta, hogy” az emberi munka sokba kerül, ezért ezzel tudsz spórolni”, annak nehéz felfogni, hogy ebben a szektorban épp az ember a lényeg. Itt is sok esetben magasan kvalifikált szakemberek dolgoznak, minőségi munkával járulnak hozzá a társadalom egészségéhez, szó szerint, és átvitt értelemben is.

Ugyanakkor az is megfigyelhető, hogy ezek az emberek eleve kevesebb bért kapnak. Ehhez még adjuk, hozzá, a minimum munkaerő gondolatát, és megkapjuk a pályaelhagyás okát.  Arról még nem is szóltam, hogy itt fokozottan érvényes, hogy a spórolás a minőség rovására megy. Itt nem lehet agyonhajszolt emberekkel működtetni a rendszert, mert szétesik. Az eszközökkel történő spórolás hasonló negatív következményekkel jár. Maradjunk az emberi tényezőnél. Nem lehet egy bizonyos szint alá csökkenteni egyik gazdasági szektorban sem a dolgozói létszámot. Ezzel azt üzenik az agyonhajszolt embereknek, hogy” ti nem vagytok fontosak, és a ti munkátok nem ér annyit, mint aki pénzt termel. „ A pénz azonban nem minden.  Az egészséges társadalomhoz kevés a sok pénz. Ezt tudomásul kell  vennie a legelvakultabb vezetőnek is.

A következő eset, amikor szépen lassan leépül a szervezet, vagy az egyik egysége. A dolgozók valamilyen okból távoznak, és nem érkezik a helyükre új. Az első néhány eset, talán fel sem tűnik, ha nagyobb létszámról beszélünk. Hosszabb távon azonban feltűnő, és az eszesebb dolgozók folytatják a sort, és távoznak. Előbb vagy utóbb mindenkinek egyértelmű lesz a megszűntetési szándék. Szavak nélküli üzenet ez, és elég egyértelmű. Sokszor láttam ennek nem szándékos változatát, amikor a vezetőség csak akkor kapott észbe, amikor a dolgozók jelentős része távozott, és gyakorlatilag lehetetlenné vált a működés. Itt a felelőtlen vezetői magatartás volt az ok. Ám sokszor élnek ezzel a lehetőséggel akkor is, ha nem tartják fontosnak az adott tevékenységet.

Még akkor is előfordul, ha egyébként sikeresnek mondható.  Csupán, azért, mert a vezetőnek nem fontos. Nem fejleszti a céget, nem emeli a fizetést, Netán alacsonyabb foglalkoztatási formával oldja meg a HR ügyeket. Utóbbi nyilván alacsonyabb fizetést is jelent, amit a tapasztalt, és magasan kvalifikált munkaerő nem fog tűrni, és távozik. Aki ebben az esetben marad, csupán kötődés miatt, vagy hivatástudattal teszi ezt, amíg végképp rá nem kényszerül a távozásra. A cél, kimondatlanul teljesül, az egység vagy a teljes szervezet megszűnik, működésképtelen lesz. Nyilván etikusabb, ha közlik, hogy ez nem kell, és vége, de ekkor veszít a vezető a népszerűségéből, megszűntetve egy igényelt tevékenységet. Ha úgy dönt, hogy nem támogatja, hagyja, lassan leépülni, akkor látszólag nem ő a hibás. Pedig, de. Ezen kívül még önző, és alkalmatlan is vezetői feladatokra. Egy vezetőnek ugyanis nem az a fontos, hogy neki tetszik-e az adott terület, vagy sem. Egy vezetőnek az a fontos, hogy vezesse a szervezetet, és fejlessze, minden téren.

Ha egy gazdasági terület nem tetszik, nem kell ott pozíciót elvállalni. Akkor sem, ha egyébként jól hangzik, és remekül mutat az önéletrajzban. Olyan területre kell vezetőnek menni, amit nem utál. Egyébként csak saját alkalmatlanságát mutatja. Ezeket a vezető pozícióban lévő embereket sajnos csak hosszabb távon lehet kiszűrni, sokszor későn, amikor már több kárt okoztak, mint amennyi hasznot hoztak. Most nem ragadok le csupán a pénzügyi hasznon, ez az egyik legfontosabb, de az emberi, és marketing értékek is ugyanolyan fontosak. Ezek kiegészítik egymást, és ha az egyik nem jó, az kihat a többire is. A munkaerővel történő helyes gazdálkodás, segítheti, a rossz irány, romba is döntheti a szervezetet. Ezzel a néhány példával, és gondolattal remélem sikerült elgondolkodtatnom azokat is, akik nem az alapismeretek miatt keresik fel az oldalt. A célom ezzel a mini sorozattal a gondolat felvetése volt, és olyan vezetői hibák ismertetése, melyek talán nem mindenkinek egyértelműek, vagy esetleg inkább elhallgatják, nem beszélnek róla.

The post A kiválasztás, mint vezetői kommunikáció 3 appeared first on VBstudioZ.com.